Eine wichtige Norm im Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland (Artikel 3 Abs. 2 GG) legt fest, dass Frauen und Männer gleichberechtigt sind und dass der Staat auf die Beseitigung bestehender Nachteile hinwirkt. Damit wäre ja nun alles geregelt. Frauen dürfen wählen (seit 1919), sie dürfen sogar selbständig ein eigenes Konto einrichten (seit 1962) und Arbeitsverträge abschließen (seit 1977 ohne die Zustimmung ihres Mannes). Seit 1988 ist auch gesetzlich geregelt, dass Frauen und Männer für die gleiche Arbeit auch das gleiche Geld erhalten sollen.
In den meisten Bundesländern in Deutschland besuchen mehr junge Frauen weiterführende Schulen und machen durchschnittlich bessere Schul- und Studienabschlüsse, als die jungen Männer. Und trotzdem liegt der Frauenanteil in Führungspositionen in Deutschland nur bei gut 21 %. „Wahrscheinlich wollen berufstätige Frauen gar nicht in solche verantwortungsvollen Positionen“ ist eines der Clichees, die gepflegt werden, um zu erklären, warum Frauen in Führungsfunktionen deutlich unterrepräsentiert sind. Und machen sich Frauen auf den Weg zu mehr Verantwortung im Beruf sind sie „karrieregeil“, „gehen über Leichen“, nutzen den „Busenbonus“ oder sind „Zicken“ und nicht etwa „willenstark“, wie es männlichen Bewerbern attestiert wird.
Bedauerlicherweise hat sich auch noch nicht überall herumgesprochen, dass Frauen, wenn sie denn erfolgreich sein wollen, NICHT zu Männern mutieren oder männliches Verhalten kopieren müssen. Manche Frauen versuchen sich so anzupassen (oft geht es ihnen nicht gut damit) und manche Arbeigeber haben noch immer nicht verstanden, welchen Vorteil es für die Firma und die Mitarbeitenden bringen kann, die Eigenschaften und Stärken einer weiblichen Führungskraft einmal wirken zu lassen. Hier geht es nicht darum, das Eine (männliches Machtstreben und Dominanz) gegen das Andere (weibliche Organisations- und Kommunikationsfähigkeit) auszutauschen, sondern die Vielfalt zu nutzen, um die richtigen Menschen mit ihren individuellen Fähigkeiten und Kompetenzen auf den richtigen Stellen wirken zu lassen.
In einem individuellen Coaching für Frauen mit Führungsfunktionen und Frauen, die sich auf den Weg in Führungsverantwortung begeben, können Strategien entwickelt werden, mögliche Hindernisse rechtzeitig zu erkennen und aus dem Weg zu räumen. Mikropolitische Prozesse können sichtbar gemacht und Wege gefunden werden, diese Prozesse positiv zu beeinflussen.
Optional kann das DNLA-Messverfahren zur Potentialanalyse eingesetzt werden, um Auskunft über die individuell ausgeprägten sozialen Kompetenzen und das vorhandene Führungspotential zu erhalten. Darauf aufbauend führt ein individuelles Coaching zur Stärkung der Kompetenzen, die möglicherweise weniger stark ausgeprägt sind.
